Oleh:
Farhana ‘Ainaya Qalbi (Alumni Psikologi UGM) & Desi Asmaret (Dosen Universitas Muhammadiyah Sumatera Barat)
Job satisfaction pada dasarnya mewakili evaluasi keseluruhan karyawan terhadap pekerjaan, termasuk perasaan pengaruh positif terhadap pekerjaan atau situasi pekerjaan (Spector, 1997). Kepuasan kerja terdiri dari komponen perasaan, pikiran atau kognitif dan perilaku individu. Komponen kognitif mewakili keyakinan karyawan tentang dirinya atau pekerjaannya, seperti pemikiran bahwa pekerjaan yang dikerjakan menarik atau membosankan. Komponen perilaku mewakili kecenderungan perilaku karyawan terhadap pekerjaannya, seperti perilaku karyawan yang bekerja keras, loyal atau bersikap menghindari masuk kerja secara teratur. Tentunya respon komponen yang diberikan tergantung seberapa baiknya kepuasan kerja yang dirasakan oleh karyawan (Jex & Britt, 2008).
Jika dilihat pada karyawan magang Rekso Dyah Utami, pada observasi penulis menemukan respon komponen yang bersikap negatif pada kepuasan kerja. Pada komponen kognitif, penulis menemukan karyawan magang secara umum berpikir pekerjaan mulai membosankan dan kurang strategis. Pada komponen perilaku, penulis menemukan sikap keterlibatan dan komitmen organisasi semakin berkurang. Respon tersebut dikhawatirkan akan menghasilkan sejumlah kerugian terhadap organisasi (Jex & Britt, 2008).
Jika terus belum adanya perbaikan terhadap job satisfaction, karyawan Rekso Dyah Utami mungkin saja kemungkinan terburuknya akan mengalami turnover, job performance semakin menurun, dan adanya absenteeism. Absenteeism akan merugikan organisasi dikarenakan saat karyawan tidak hadir kerja, mungkin saja pekerjaan yang dilakukan belum selesai dan pekerjaan tersebut bisa saja terpaksa digantikan oleh karyawan lain yang kurang berpengalaman dengan tugas tersebut. Pada kasus turnover, organisasi akan mengalami penambahan pengeluaran untuk melakukan perekrutan, memilih, dan mensosialisasikan karyawan baru. Tingkat turnover yang tinggi juga mungkin berdampak buruk pada citra publik dari suatu organisasi, sehingga perekrutan akan sulit dilaksanakan (Jex & Britt, 2008)
Pada artikel Saviom (2013) memuat bahwa saat job satisfaction mempengaruhi job performance, organisasi bisa saja mengalami berkurangnya profitabilitas, berkurangnya semangat kerja karyawan, keluarnya karyawan dari organisasi, pemanfaatan tenaga kerja yang kurang optimal, kurangnya motivasi dan kreatifitas, keterlambatan jadwal proyek serta toksisitas di tempat kerja dan perputaran karyawan yang tinggi. Jika dicerminkan pada perilaku karyawan magang RDU, penulis menemukan penurunan semangat karyawan yang ditandai dengan penurunan inisiatif dan berkurangnya ketertarikan dalam menyelesaikan proyek. Hal tersebut akhirnya berpengaruh kepada lebih banyaknya waktu yang digunakan karyawan dalam menyelesaikan suatu proyek daripada waktu yang seharusnya bisa dicapai.
Berdasarkan kasus tersebut, penulis menganalisis penyebab utama yang ditemukan dari permasalahan tersebut berasal dari isi konten tugas. Konten tugas menurut Judge et al (2000) seharusnya menunjukkan pencapaian aktual dari pekerjaan yang kompleks. Hal tersebut akan mengarahkan kepada kepuasan kerja jika individu berhasil mengerjakan tugas dengan tingkat kesulitan yang tinggi (Kim et al., 2017).
Organisasi dapat memperbaikinya dengan melakukan redesign job berdasarkan konsep job characteristic. Tujuan dari konsep tersebut adalah menyusun pekerjaan dan tugas yang diperlukan dengan cara menciptakan motivasi intrinsik individu (Gronbjerg, 1990). Motivasi dengan job satisfaction sendiri sendiri menurut Umuzdas (2020) memiliki hubungan positif. Pada saat individu telah memenuhi urutan kebutuhannya sampai urutan yang lebih tinggi, karyawan akan memiliki sikap positif terhadap pekerjaannya dan akhirnya berpengaruh positif terhadap job satisfaction.
Lima job characteristic pada Gronbjerg (1990) diantaranya adalah skill variety, task identity, task significance, autonomy, dan feedback. Skill variety adalah sejauh mana pekerjaan menuntut seorang individu melakukan berbagai tugas yang mengharuskannya untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan yang beragam. Task identity adalah sejauh mana individu dapat mengerjakan suatu produk atau proyek dari awal hingga akhir dan melihat hasilnya secara nyata. Autonomy adalah sejauh mana pekerjaan tersebut memungkinkan seorang individu mengalami kebebasan, kemandirian, keleluasaan dalam penjadwalan dan penentuan prosedur yang digunakan dalam menyelesaikan pekerjaan. Terakhir adalah feedback, yaitu sejauh mana seorang individu menerima informasi langsung dan jelas tentang seberapa efektif individu melakukan pekerjaan
Job satisfaction pada karyawan magang Rekso Dyah Utami diperlukan untuk menjaga atau meningkatkan semangat dan produktivitas kerja. Job satisfaction yang mulai berkurang pada karyawan magang RDU dapat diatasi dengan memperbaiki konten pekerjaan atau redisgn job. Hal tersebut diharapkan memacu motivasi karyawan magang RDU dan pada akhirnya berkorelasi positif pada job satisfaction. Saat melakukan redesign job, organisasi perlu memperhatikan komponen skill variety, task identity, task significance, autonomy, dan feedback.
Daftar Pustaka
Demir, S. (2020). The role of self-efficacy in job satisfaction, organizational commitment, motivation and job involvement*. Eurasian Journal of Educational Research, 2020(85), 205–224. https://doi.org/10.14689/ejer.2020.85.10
Gronbjerg, K. A. (1990). Behavior Organizational. In Social Service Review (Vol. 64, Issue 2).
Hidayah, T., & Tobing, D. S. K. (2018). The influence of job satisfaction, motivation, and organizational commitment to employee performance. International Journal of Scientific and Technology Research, 7(7), 122–127.
Jamal Ali, B., & Anwar, G. (2021). An Empirical Study of Employees’ Motivation and its Influence Job Satisfaction. International Journal of Engineering, Business and Management, 5(2), 21–30. https://doi.org/10.22161/ijebm.5.2.3
Jex, S. M., & Britt, T. W. (2008). PSYCHOLOGY.
Judge, T. A., Bono, J. E., Locke, E. A., Tippie, H. B., & Judge, T. A. (2000). Personality and job satisfaction: The mediating role of job characteristics. Journal of Applied Psychology, 85(2), 237–249. https://doi.org/10.1037/0021-9010.85.2.237
Kim, W. H., Ra, Y. A., Park, J. G., & Kwon, B. (2017). Role of burnout on job level, job satisfaction, and task performance. Leadership and Organization Development Journal, 38(5), 630–645. https://doi.org/10.1108/LODJ-11-2015-0249
Laukka, P., Elfenbein, H. A., Söder, N., Nordström, H., Althoff, J., Chui, W., Iraki, F. K., Rockstuhl, T., & Thingujam, N. S. (2013). Cross-cultural decoding of positive and negative non-linguistic emotion vocalizationscross-cultural decoding of positive and negative non-linguistic emotion vocalizations. Frontiers in Psychology, 4(JUL), 1–8. https://doi.org/10.3389/fpsyg.2013.00353
Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2019). Organizational Behavior, Eighteenth Edition, Global Edition. In Journal of Chemical Information and Modeling (Vol. 53, Issue 9).
Spector, P. E. (1997). Job satisfaction: Application, assessment, causes, and consequences (Vol. 3). Sage
Sultan, S. (2012). Examining the job characteristics: a matter of employees’ work. Journal of Behavioral Sciences, 22(2), 13–25.
The effects of low productivity on business growth. (2021, March 13). Saviom. Retrieved November 30, 2022, from https://www.saviom.com/blog/effects-of-low-productivity-business-growth/
UMUZDAŞ, S. (2020). the Relationship Between Music Teachers Work Motivation and Job Satisfaction. International Journal of Eurasian Education and Culture, 5(9), 698–744. https://doi.org/10.35826/ijoecc.125
