Oleh:
Farhana ‘Ainaya Qalbi Alumni Psikologi UGM & Desi Asmaret (Dosen Universitas Muhammadiyah Sumatera Barat)
Digital transformation (DT) secara umum mengacu pada adopsi portofolio teknologi pada tingkat yang berbeda-beda dan saat ini telah digunakan oleh sebagian besar perusahaan, seperti domain TI, penambangan data, teknologi pencarian, dan kolaborasi virtual sebagai penggerak peta jalan dan tujuan seluruh perusahaan serta fungsi termasuk pemasaran, penjualan, dan SDM (Puthiyamadam, 2017). Digital transformation bukan lagi sebagai keperluan mendesak seperti yang terjadi pada saat COVID-19, namun telah menjadi bagian permanen dari organisasi (Mckenzie, 2021). Perubahan tersebut bahkan telah sampai kepada informasi organisasi, sifat organisasi, batasan, proses kerja, dan hubungan (Vidgen et al., 2017). Maka dari pada itu, perkembangan digital secara tidak langsung mengharuskan pemimpin turut serta mengubah tempat kerjanya berbasis digital.
Perubahan tersebut tampaknya menjadi sebuah tantangan baru bagi Rekso Dyah Utami (RDU) dimana karyawannya memiliki informasi yang minim terkait digitalisasi. Penulis menemukan bahwa efek dari minimnya informasi tersebut menghambat produktivitas kerja, komunikasi dan terhambatnya pengadministrasian berkas di RDU berbasis digital. Selain itu, RDU tampaknya belum melakukan perubahan secara masif terhadap karyawannya untuk beradaptasi dalam peningkatan attitude, yaitu skill digital.
Sebelum melakukan perubahan pada attitude karyawan, pemimpin perlu menentukan bagaimana pendekatan yang akan digunakan dalam melakukan perubahan, seperti hal apa yang akan diubah, melihat dinamika sebab-akibat permasalahan, memastikan tanggung jawab akan perubahan, memperhatikan kecepatan dan urutan perubahan (Yuki, 2013). Pemimpin juga harus memperhatikan beberapa karakteristik yang harus dimiliki pemimpin dalam mempermudah pemimpim saat menghadapi transformation digital, yaitu memiliki kemampuan digital, mengelola perubahan yang mengganggu, mengelola konektivitas, kompetensi dalam emosi, digital, dan pengelolaan tim serta pembelajaran dan peningkatan dalam leadership skill in the digital era (Cortellazzo et al., 2019).
Membandingkan hal tersebut, observasi penulis menemukan teknologi digital dan sistemnya telah tersedia di RDU, namun sumber daya yang mampu memanfaatkannya masih terbilang minim. Jadi, poin hal yang sepatutnya diubah sebaiknya berfokus pada peningkatan skill digital karyawan. Sebelum menentukan poin yang seharusnya diubah, pemimpin telah memastikan keseluruhan sistem apa saja yang dapat terpengaruh. Skill karyawan merupakan perubahan yang terbaik disebabkan tidak adanya pengeluaran biaya tambahan dalam perekrutan dan pelatihan karyawan baru dalam beradaptasi. Pemimpin hanya perlu menyiapkan anggaran pelatihan secara bertahap dan perlahan pada karyawan. Cara tersebut dirasa lebih efektif untuk menerapkan perubahan yang bertahan lama (Cortellazzo et al., 2019).
Keefektifan pelatihan memerlukan arahan dari peran pemimpin, baik dari manajemen puncak maupun manajemen menengah. Manajemen puncak berfungsi sebagai perumusan visi dan strategi umum yang terintegrasi, membangun koalisi pendukung yang mendukung strategi tersebut, kemudian memandu dan mengkoordinasikan proses dimana strategi akan diimplementasikan. Manajemen puncak harus memberikan dorongan, dukungan, dan sumber daya yang diperlukan untuk memfasilitasi perubahan, tetapi tidak boleh mencoba mendikte rincian cara melakukannya. Lalu, manajer tingkat menengah dan bawah bertugas untuk mengubah unitnya masing-masing dengan konsisten dari visi dan strategi organisasi (Yuki, 2013).
Setelah memperhatikan hal-hal tersebut, pemimpin bisa mulai mengimplementasikan perubahan. Yuki (2013) dalam bukunya memberikan contoh pedoman untuk menerapkan perubahan besar dalam organisasi. Pertama, ciptakan rasa urgensi tentang perlunya perubahan. Kedua, komunikasikan visi yang jelas tentang manfaat yang diperoleh dari perubahan. Ketiga, mengidentifikasi kemungkinan pendukung, penentang, dan alasan penolakan. Keempat, gunakan satuan tugas untuk memandu implementasi perubahan. Kelima, isi posisi kunci dengan agen perubahan yang kompeten. Keenam, berdayakan orang yang kompeten untuk membantu merencanakan dan menerapkan perubahan. Ketujuh, buatlah perubahan dramatis dan simbolis yang mempengaruhi pekerjaan. Kedelapan, persiapkan karyawan untuk perubahan dengan menjelaskan bagaimana hal itu akan mempengaruhi mereka. Kesembilan, bantu karyawan dalam mengatasi stres dan kesulitan saat adaptasi terhadap perubahan besar. Kesepuluh, berikan peluang keberhasilan awal untuk membangun kepercayaan diri. Kesebelas, pantau kemajuan perubahan dan buat penyesuaian yang diperlukan. Kedua belas, biarkan karyawan tentang kemajuan perubahan yang dilakukan. Terakhir, tunjukkan optimisme dan komitmen berkelanjutan untuk perubahan.
Semua keperluan data dan hal lain sebagainya telah berbasis digital. Karyawan yang belum siap menghadapi perubahan akan berdampak pada organisasi, seperti produktivitas dsb. Organisasi membutuhkan pemimpin yang dapat mengarahkan dan menghadapi perubahan tersebut dengan strategis. Pemimpin harus memikirkan dengan cermat beberapa strategi secara matang, memikirkan sejumlah resiko yang harus dihindari, dan karakteristik seperti apa yang perlu ditingkatkan dalam menghadapi perubahan organisasi
Daftar Pustaka
Puthiyamadam, T. (2017, December 14). What Digital Transformation Really Means. Harvard Business Review. Retrieved December 5, 2022, from https://hbr.org/webinar/2017/12/what-digital-transformation-really-means
Allen, B. (1998). Leadership: Theory and practice. In The Journal of Academic Librarianship (Vol. 24, Issue 2). https://doi.org/10.1016/s0099-1333(98)90189-6
Cortellazzo, L., Bruni, E., & Zampieri, R. (2019). The role of leadership in a digitalized world: A review. Frontiers in Psychology, 10(AUG), 1–21. https://doi.org/10.3389/fpsyg.2019.01938
Larjovuori, R. L., Bordi, L., & Heikkilä-Tammi, K. (2018). Leadership in the digital business transformation. ACM International Conference Proceeding Series, 212–221. https://doi.org/10.1145/3275116.3275122
Mckenzie, B. (2021). 2021/2022 Digital Transformation & Cloud Survey: A Wave of Change.
Porfírio, J. A., Carrilho, T., Felício, J. A., & Jardim, J. (2021). Leadership characteristics and digital transformation. Journal of Business Research, 124(November 2020), 610–619. https://doi.org/10.1016/j.jbusres.2020.10.058
Sousa, M. J., & Rocha, Á. (2019). Digital learning: Developing skills for digital transformation of organizations. Future Generation Computer Systems, 91, 327–334. https://doi.org/10.1016/j.future.2018.08.048
Sow, M., & Aborbie, S. (2018). Impact of Leadership on Digital Transformation. Business and Economic Research, 8(3), 139. https://doi.org/10.5296/ber.v8i3.13368
Vidgen, R., Shaw, S., & Grant, D. B. (2017). Management challenges in creating value from business analytics. European Journal of Operational Research, 261(2), 626–639. https://doi.org/10.1016/j.ejor.2017.02.023
Yuki, G. (2013). Leadership in Organizations.
